httpwww wso wroc plimagesplikiwpikbnzn2011zn2201124siuta-stolarska, Niepełnosprawność
[ Pobierz całość w formacie PDF ]
//-->ZESZYTY NAUKOWE WSOWLNr 2 (160) 2011ISSN 1731-8157Beata SIUTA–STOLARSKA∗Matylda SIUTA–BRODZIŃSKA∗∗WARTOŚCI A SATYSFAKCJA ZAWODOWAW artykule omówiono zagadnienie satysfakcji zawodowej, jako jednej ze sfer jakościży-cia. Problem badawczy obejmował związek pomiędzy wartościami ostatecznymi, instrumental-nymi oraz związanymi ze spełnieniem naukowym a satysfakcją z pracy pracowników nauko-wych. Z przeprowadzonych badań wynikło,żezadowolenie zawodowe nie jest niezależne odwartości realizowanych w pracy. Im więcej realizowanych wartości ostatecznych i im silniejrealizowane, tym wyższa satysfakcja zawodowa i na odwrót. Dla satysfakcji zawodowej pra-cowników naukowych wartości ostateczne miały większe znaczenie niż wartości instrumentalneoraz wartości związane ze spełnieniem naukowym. Analiza wyników pozwoliła nakreślić płasz-czyzny dalszych badań, wskazując potrzebę lepszego poznania uwarunkowań satysfakcji z pra-cy, uwzględniając specyfikę danej grupy zawodowej.Słowa kluczowe:satysfakcja zawodowa, jakośćżycia,hierarchia wartościWPROWADZENIEJakośćżyciaczłowieka stanowi istotny problem w funkcjonowaniu społeczeń-stwa, gospodarki, a także organizacji, o której sukcesie stanowią usatysfakcjonowanipracownicy. Na ogólny poziom satysfakcjiżyciowejniebagatelny wpływ ma satysfak-cja zawodowa, jako jedna z najbardziej istotnych sfer jakościżycia.Satysfakcję z pracydeterminują zróżnicowane czynniki, z których część wiąże się z pracą bezpośrednio,a część – pośrednio, co przedstawia tabela 1 [3].∗∗∗dr inż. Beata SIUTA-STOLARSKA – Wydział Zarządzania Wyższej Szkoły Oficerskiej Wojsk Lą-dowych, Wydział Informatyki i Zarządzania Politechniki Wrocławskiejmgr Matylda SIUTA-BRODZIŃSKA – Interdyscyplinarne Studia Doktoranckie Szkoły WyższejPsychologii Społecznej w WarszawieBeata SIUTA–STOLARSKA, Matylda SIUTA–BRODZIŃSKATabela 1. Czynniki determinujące satysfakcję z pracyCzynniki bezpośredniepotrzeby, zainteresowania pracowników, cechysocjologiczno-demograficznecechy organizacji (cele, misja, możliwość rozwoju,wielkość itp.)adekwatność funkcjonalna pomiędzy cechamiczłowieka a cechami organizacjiCzynniki pośredniezdolności, kwalifikacje, kompetencje, doświadcze-niecechy organizacji (wymagania pracy, relacje zotoczeniem, przełożonymi)adekwatność funkcjonalna pomiędzy możliwo-ściamiczłowieka z wymaganiami organizacjiŹródło:Opracowanie na podstawie [3]Jak widać, poszczególne czynniki usytuowane są w różnych sferach związanychz pracą, pracownikiem i pracodawcą. W związku z tym trudno jednoznacznie określić,które z działań pracodawcy przynoszą większy, a które mniejszy efekt w postaci zado-wolenia zawodowego pracowników.W niniejszym artykule podjęto rozważania na temat zależności wartości i satys-fakcji zawodowej, a na ich podstawie sformułowano pytania badawcze i hipotezy. La-tem 2010 roku na grupie 46 osób przeprowadzono badania odpowiednimi kwestionariu-szami. Celem badań było zidentyfikowanie relacji pomiędzy hierarchią wartości a po-ziomem zadowolenia zawodowego.1. WARTOŚCI A ZADOWOLENIE Z PRACYW literaturze przedmiotu spotyka się różne podejścia do zagadnienia satysfakcjiz pracy. W artykule przyjęto rozumienie satysfakcji zawodowej (zadowolenia z pracy),jako rezultatu oceny tego, w jakim stopniuśrodowiskopracy spełnia oczekiwaniai wymagania pracownika [16]. Należy wspomnieć,żesatysfakcja zawodowa jest zwią-zana nie tyle z istniejącą rzeczywiście sytuacją w miejscu pracy, ale raczej z jej subiek-tywnym postrzeganiem i ocenianiem przez pracownika [3]. Satysfakcja z pracy możebyć rozpatrywana jako część ogólnego zadowolenia zżycia,choć nie brakuje równieżteorii opisujących ją jako względnie niezależny konstrukt.Zadowolenie i niezadowolenie z pracy czasem nie są uznawane za dwa krańcejednorodnego kontinuum. Herzberg [2] wyodrębnił czynniki higieny (niezadowolenia)oraz czynniki motywujące (zadowolenia). Niezadowolenie związane jest z warunkamipracy – niedostatek, niewystarczające natężenie pewnych czynników (takich jak płaca,warunki fizyczne, stosunki międzyludzkie, klimat organizacyjny) powoduje niezadowo-lenie z pracy, niezależnie od faktu czy jest ona rozwijająca i ciekawa. Zadowoleniez pracy związane jest czynnikami motywującymi, możliwością wykonywania zadań,wymaganiami adekwatnymi do uzdolnień, umiejętności i zainteresowań. A. Bańka [2]przeprowadza analogię pomiędzy takim sposobem myślenia a hierarchią potrzebMaslowa. Czynniki niezadowolenia odpowiadałyby podstawowym potrzebom, któremuszą być zaspokojone w pierwszym rzędzie, aby nie wystąpiło niezadowolenie. Do-piero ten warunek i pojawienie się czynników motywacyjnych, powoduje pojawieniesię zadowolenia z pracy.Z kolei H. Larkowa [11] zwraca uwagę na związek między przystosowaniem dopracy a zadowoleniem z niej, uznając przystosowanie do pracy za jeden z najważniej-szych czynników warunkujących zadowolenie z pracy. Niektórzy z teoretyków rozróż-niają pojęcie przystosowania do pracy i przystosowania zawodowego, inni stosują jezamiennie. Natomiast Z. Ratajczak [13] pisze o adekwatności funkcjonalnej, czyli do-334WARTOŚCI A SATYSFAKCJA ZAWODOWApasowaniu zarówno człowieka do pracy, jak i warunków jej wykonywania do cech czło-wieka. Zdaniem Autorki przydatność do pracy to ogół cech zarówno fizycznych, jaki psychicznych, decydujących o powodzeniu człowieka w danej pracy.Według interakcyjnej teorii Lofquista i Dawisa [11] przydatność do pracy tozgodność pomiędzy zdolnościami a wymaganiami, jakie w tym zakresie stawia praca.Natomiast zgodność pomiędzy czynnikami gratyfikującymi a potrzebami pracownikadaje zadowolenie z pracy. Pewne minimum w zakresie spełniania wymagań i zaspoko-jenia potrzeb, wyrażające się jako zadowolenie z pracy, jest konieczne do utrzymaniasię w pracy. O przystosowaniu do pracy decyduje zbieżność poziomów zadowoleniaz pracy i przydatności do pracy. Rozbieżność powoduje powstawanie różnych napięć,a co za tym idzie – niezadowolenie z pracy. Natomiast im lepsze dopasowanie pomię-dzy zdolnościami jednostki a wymaganiami, jakie stawia praca, tym większa satysfak-cja.M. Csikszentmihalyi [8] dowodzi,żenajwiększej satysfakcji dostarczają te ak-tywności, w których możliwości działania, postrzegane przez człowieka, są odpowied-nie do jego zdolności, co prowadzi do stanu zaangażowania (przepływu –flow).Satys-fakcja pojawia się na granicy pomiędzy nudą a napięciem, kiedy stopień trudności jestodpowiedni do zdolności wykonującej je osoby.Podobnie o zadowoleniu pisze Super [16], twierdząc,żeo zaangażowaniuw określoną aktywność oraz zadowoleniu towarzyszącemu tej aktywności decydujązainteresowania. Autor zwraca również uwagę na znaczenie, jakie ma dla zadowoleniaz wykonywanej pracy odpowiednie dopasowanie poziomu zawodu do stopnia rozwojuzainteresowań. Stwierdził on,żeosoby, których zainteresowania mogłyby lepiej wyra-żaćsię w pracy, na wyższym poziomie nie są zadowolone, jeśli pracują na niższym po-ziomie i analogicznie bezrobotni, posiadający małe spektrum zainteresowań szybciejprzystosowują się do sytuacji bezrobocia, niż osoby o szerokich zainteresowaniach.W niniejszym artykule skupiono się na satysfakcji zawodowej pracowników na-ukowych i naukowo – badawczych uczelni wyższych. Wybrano tę grupę ze względu najej domniemane szczególne zainteresowanie zadowoleniem z pracy [9]. Harrison wnio-skuje o tym np. z faktu,żeniedociążenie pracą powoduje w tej grupie wzrost ogólnegoniezadowolenia z pracy.Od pracownika naukowego wymaga się szczególnych kompetencji zawierają-cych się w wymiarze poznawczym, a dotyczącym przede wszystkim predyspozycji inte-lektualnych, a także kompetencji rozwiązywania problemów czy podejmowania decyzji.Już na przełomie XIX i XX wieku, M. Weber, rozważając, kim jest człowiekz powołaniem do pracy naukowej, twierdził,żemusi on szukać prawdy, „pomagaćw odnalezieniu jasności” [19], jednak nie poprzez narzucanie własnego zdania, a przezprzekazywanie metod i wiedzy w sposób niewartościujący – nie przekonując studentówdo własnych sympatii i antypatii. Dzięki temu nauka uniezależnia się od religii, nie zna„cudu” ani „objawienia”. Nauka nie jest „dobrem służącym zbawieniu” ani „składni-kiem rozmyślań filozofów i mędrców nad sensemświata”.Nauka uważana jest przezM. Webera za wartość samą w sobie, coś „wartego poznania”. Stąd szczególne znacze-nie wyznawania wartości związanych z prawdą, otwartością czy mądrością wydaje sięznaczące dla zawodu naukowca.335Beata SIUTA–STOLARSKA, Matylda SIUTA–BRODZIŃSKAZ kolei D. Schultz i S. Schultz [15] zwracają uwagę,żeosoby z wyższym po-ziomem wiedzy mają większe oczekiwania w stosunku do pracy i wierzą,żepowinnaona dostarczać im możliwości samorealizacji i samospełnienia. Wydaje się więc,żepracownicy naukowi są bardzo interesującą grupą do badania satysfakcji z pracy, szcze-gólnie w kontekście wyznawanych wartości.Rozważając kompetencje jako połączenie trzech podstawowych elementów:wiedzy, umiejętności i postaw, poczyniono intuicyjne założenie,żemówiąc o grupiepracowników naukowych, komponent wiedzy i umiejętności jest dosyć oczywisty. Inte-resujący natomiast pozostaje element postaw i na nim właśnie skupiono się w niniej-szym artykule.Na potrzeby tego opracowania poczyniono na gruncie filozoficznym założenie,żewartości istnieją orazżemożna stworzyć pewien hierarchiczny system wartości, czegopodstawą jest stwierdzenie,żeróżne wartości mają różną „wartościowość” – a w ujęciupsychologicznym „ważność” dla osób lub grup ludzkich [6].Według Brzozowskiego [5] w literaturze psychologicznej można odnaleźć trzypodstawowe rozumienia słowa wartość: subiektywne, przedmiotowe i podmiotowe.Wartość subiektywna (użyteczność) jest sytuacyjną, zmienną cechą przedmio-tów, stanów, zdarzeń. Jej natężenie podlega dużym wahaniom w krótkich okresach,ponieważ zależy ona od sytuacyjnych celów i aktualnych potrzeb człowieka. Jeśli po-trzeba staje się bardzo pilna, rośnie natężenie użyteczności przedmiotów zaspokajają-cych tę potrzebę. Gdy potrzeba zostanie zaspokojona, użyteczność przedmiotu gwał-townie spada.Wartość przedmiotowa jest cechą przysługującą temu, wobec czego mamypewną skłonność; mówimy,żesą rzeczy, które mają dla nas pozytywną lub negatywnąwartość. Ten rodzaj wartości nie podlega gwałtownym wahaniom, ponieważ nie zależyod aktualnych potrzeb i celów jednostki.Wartość podmiotowa natomiast jest raczej cechą człowieka, niż otaczającego goświata.Dotyczy ona najważniejszych celów w jegożyciuoraz najogólniejszych sposo-bów osiągania tych celów. To właśnie rozumienie wartości ma na myśliŚwida-Ziemba,pisząc,żew podstawowym znaczeniu w psychologii wartości rozumiane są jako to, couruchamia ludzką motywację [18].Pytanie o wartości jest w rzeczywistości pytaniem o przedmioty lub stany rze-czy, do których jednostka dąży. „Wartość reprezentuje podstawowe i trwałe przekona-nie o tym,żeokreślony sposób postępowania lub ostateczny stan egzystencji jest osobi-ścielub społecznie preferowany w stosunku do alternatywnego sposobu postępowanialub stanu egzystencji” [6]. W takim właśnie sensie wartości (postawy) są elementamikompetencji.Teoria wartości Miltona Rokeacha jest częścią ogólniejszej teorii dotyczącej sys-temu przekonań (belief system). W systemie tym można wyodrębnić dziesięć głównychczęści (podsystemów), w którym wartości zajmują jedne z najbardziej centralnychmiejsc, coświadczyo ich wadze i doniosłych funkcjach regulacyjnych. Jednocześnie sąmało podatne na zmiany; jeśli jednak zostaną zmienione, pociąga to za sobą znaczącereperkusje w całym systemie poznawczym. Wartości są przekonaniami preskryptyw-nymi i proskryptywnymi, tj. nakazującymi i zakazującymi, które orzekają o obiekcie336WARTOŚCI A SATYSFAKCJA ZAWODOWAprzekonania,żejest pożądany bądź niepożądany. Według Rokeacha [5] pojedyncza„wartość jest trwałym przekonaniem,żeokreślony sposób postępowania lub ostatecznystan egzystencji jest osobiście lub społecznie preferowany w stosunku do alternatywne-go sposobu postępowania lub ostatecznego stanu egzystencji”. Wartości tworzą hierar-chiczny system: „System wartości jest trwałą organizacją przekonań o preferowanychsposobach postępowania lub ostatecznych stanach egzystencji wzdłuż kontinuumwzględnej ważności”.Wartości rzadko kiedy są konkretnymi przedmiotami czy ich klasami – raczej sąto pewne kierunki, ku którym skierowane są dążenia i pragnienia człowieka [12]. Czło-wiek jest ciągle zmieniającym się, dynamicznym bytem, a napięcia, które się w nimtworzą, skłaniają go do dążenia do wartości. Mimo tego,żewartości leżą u postaw dzia-łania człowieka, nie są strukturami absolutnie stałymi [20] – mogą ulegać zmianomw czasie oraz pod wpływem czynników społeczno – kulturowych.Wartości rozumiane jako pragnienia i cele ludzkich dążeń mają fundamentalneznaczenie w strukturze osobowości, ukierunkowują bowiem wszelkie ludzkie działania.Jednak, aby pragnienia zmieniły się w motywacje dążeniowe, konieczne jest występo-wanie szeregu czynników (na przykład subiektywnej oceny możliwości realizacji celuoraz aktywnej postawy wobec własnegożycia),stąd w swojej pracy H.Świda– Ziemba[18] odróżnia wartości, jako cele ludzkich dążeń (motywacja) od wartości, jako przed-miotów trwałych pragnień (emocje).Można przyjąć [16],żeim zawód jest trudniejszy, wymagający wyższych kwali-fikacji, dłuższego kształcenia, tym większą rolę w zadowoleniu zawodowym odgrywasama istota czynności zawodowych oraz szanse rozwoju jednostkowego. Wynikałobyz tego,żedla naukowców wartości, jakimi kieruje się ich zawód (w sensie idealnym),powinny mieć szczególne znaczenie wżyciuzawodowym, a także być może wżyciuprywatnym.Z badań Robbinsa [16] wynika,żesystem wartości jest bardzo ważnym czynni-kiem w badaniach nad zachowaniami w pracy. Wyjątkowo interesujący wydaje się za-obserwowany przez Robbinsa fakt,żewykonywany zawód ma związek z preferowa-niem określonego typu wartości.2. PYTANIA BADAWCZE, ZMIENNE I HIPOTEZYPrzedmiotem rozważań w artykule jest identyfikacja związku między warto-ściamia zadowoleniem z pracy zawodowej pracowników naukowych wrocławskichwyższych uczelni technicznych. Opierając się na zebranej literaturze oraz własnychdoświadczeniach, sformułowano następujące pytania badawcze:1. Czy istnieje różnica w satysfakcji z pracy pomiędzy grupami różniącymi się liczbąi stopniem realizacji w pracy wartości związanych ze spełnieniem naukowym?2. Czy istnieje różnica w satysfakcji z pracy pomiędzy grupami różniącymi się liczbąi stopniem realizacji w pracy wartości ostatecznych?3. Czy istnieje różnica w satysfakcji z pracy pomiędzy grupami różniącymi się liczbąi stopniem realizacji w pracy wartości instrumentalnych?337 [ Pobierz całość w formacie PDF ]
zanotowane.pl doc.pisz.pl pdf.pisz.pl chiara76.opx.pl
//-->ZESZYTY NAUKOWE WSOWLNr 2 (160) 2011ISSN 1731-8157Beata SIUTA–STOLARSKA∗Matylda SIUTA–BRODZIŃSKA∗∗WARTOŚCI A SATYSFAKCJA ZAWODOWAW artykule omówiono zagadnienie satysfakcji zawodowej, jako jednej ze sfer jakościży-cia. Problem badawczy obejmował związek pomiędzy wartościami ostatecznymi, instrumental-nymi oraz związanymi ze spełnieniem naukowym a satysfakcją z pracy pracowników nauko-wych. Z przeprowadzonych badań wynikło,żezadowolenie zawodowe nie jest niezależne odwartości realizowanych w pracy. Im więcej realizowanych wartości ostatecznych i im silniejrealizowane, tym wyższa satysfakcja zawodowa i na odwrót. Dla satysfakcji zawodowej pra-cowników naukowych wartości ostateczne miały większe znaczenie niż wartości instrumentalneoraz wartości związane ze spełnieniem naukowym. Analiza wyników pozwoliła nakreślić płasz-czyzny dalszych badań, wskazując potrzebę lepszego poznania uwarunkowań satysfakcji z pra-cy, uwzględniając specyfikę danej grupy zawodowej.Słowa kluczowe:satysfakcja zawodowa, jakośćżycia,hierarchia wartościWPROWADZENIEJakośćżyciaczłowieka stanowi istotny problem w funkcjonowaniu społeczeń-stwa, gospodarki, a także organizacji, o której sukcesie stanowią usatysfakcjonowanipracownicy. Na ogólny poziom satysfakcjiżyciowejniebagatelny wpływ ma satysfak-cja zawodowa, jako jedna z najbardziej istotnych sfer jakościżycia.Satysfakcję z pracydeterminują zróżnicowane czynniki, z których część wiąże się z pracą bezpośrednio,a część – pośrednio, co przedstawia tabela 1 [3].∗∗∗dr inż. Beata SIUTA-STOLARSKA – Wydział Zarządzania Wyższej Szkoły Oficerskiej Wojsk Lą-dowych, Wydział Informatyki i Zarządzania Politechniki Wrocławskiejmgr Matylda SIUTA-BRODZIŃSKA – Interdyscyplinarne Studia Doktoranckie Szkoły WyższejPsychologii Społecznej w WarszawieBeata SIUTA–STOLARSKA, Matylda SIUTA–BRODZIŃSKATabela 1. Czynniki determinujące satysfakcję z pracyCzynniki bezpośredniepotrzeby, zainteresowania pracowników, cechysocjologiczno-demograficznecechy organizacji (cele, misja, możliwość rozwoju,wielkość itp.)adekwatność funkcjonalna pomiędzy cechamiczłowieka a cechami organizacjiCzynniki pośredniezdolności, kwalifikacje, kompetencje, doświadcze-niecechy organizacji (wymagania pracy, relacje zotoczeniem, przełożonymi)adekwatność funkcjonalna pomiędzy możliwo-ściamiczłowieka z wymaganiami organizacjiŹródło:Opracowanie na podstawie [3]Jak widać, poszczególne czynniki usytuowane są w różnych sferach związanychz pracą, pracownikiem i pracodawcą. W związku z tym trudno jednoznacznie określić,które z działań pracodawcy przynoszą większy, a które mniejszy efekt w postaci zado-wolenia zawodowego pracowników.W niniejszym artykule podjęto rozważania na temat zależności wartości i satys-fakcji zawodowej, a na ich podstawie sformułowano pytania badawcze i hipotezy. La-tem 2010 roku na grupie 46 osób przeprowadzono badania odpowiednimi kwestionariu-szami. Celem badań było zidentyfikowanie relacji pomiędzy hierarchią wartości a po-ziomem zadowolenia zawodowego.1. WARTOŚCI A ZADOWOLENIE Z PRACYW literaturze przedmiotu spotyka się różne podejścia do zagadnienia satysfakcjiz pracy. W artykule przyjęto rozumienie satysfakcji zawodowej (zadowolenia z pracy),jako rezultatu oceny tego, w jakim stopniuśrodowiskopracy spełnia oczekiwaniai wymagania pracownika [16]. Należy wspomnieć,żesatysfakcja zawodowa jest zwią-zana nie tyle z istniejącą rzeczywiście sytuacją w miejscu pracy, ale raczej z jej subiek-tywnym postrzeganiem i ocenianiem przez pracownika [3]. Satysfakcja z pracy możebyć rozpatrywana jako część ogólnego zadowolenia zżycia,choć nie brakuje równieżteorii opisujących ją jako względnie niezależny konstrukt.Zadowolenie i niezadowolenie z pracy czasem nie są uznawane za dwa krańcejednorodnego kontinuum. Herzberg [2] wyodrębnił czynniki higieny (niezadowolenia)oraz czynniki motywujące (zadowolenia). Niezadowolenie związane jest z warunkamipracy – niedostatek, niewystarczające natężenie pewnych czynników (takich jak płaca,warunki fizyczne, stosunki międzyludzkie, klimat organizacyjny) powoduje niezadowo-lenie z pracy, niezależnie od faktu czy jest ona rozwijająca i ciekawa. Zadowoleniez pracy związane jest czynnikami motywującymi, możliwością wykonywania zadań,wymaganiami adekwatnymi do uzdolnień, umiejętności i zainteresowań. A. Bańka [2]przeprowadza analogię pomiędzy takim sposobem myślenia a hierarchią potrzebMaslowa. Czynniki niezadowolenia odpowiadałyby podstawowym potrzebom, któremuszą być zaspokojone w pierwszym rzędzie, aby nie wystąpiło niezadowolenie. Do-piero ten warunek i pojawienie się czynników motywacyjnych, powoduje pojawieniesię zadowolenia z pracy.Z kolei H. Larkowa [11] zwraca uwagę na związek między przystosowaniem dopracy a zadowoleniem z niej, uznając przystosowanie do pracy za jeden z najważniej-szych czynników warunkujących zadowolenie z pracy. Niektórzy z teoretyków rozróż-niają pojęcie przystosowania do pracy i przystosowania zawodowego, inni stosują jezamiennie. Natomiast Z. Ratajczak [13] pisze o adekwatności funkcjonalnej, czyli do-334WARTOŚCI A SATYSFAKCJA ZAWODOWApasowaniu zarówno człowieka do pracy, jak i warunków jej wykonywania do cech czło-wieka. Zdaniem Autorki przydatność do pracy to ogół cech zarówno fizycznych, jaki psychicznych, decydujących o powodzeniu człowieka w danej pracy.Według interakcyjnej teorii Lofquista i Dawisa [11] przydatność do pracy tozgodność pomiędzy zdolnościami a wymaganiami, jakie w tym zakresie stawia praca.Natomiast zgodność pomiędzy czynnikami gratyfikującymi a potrzebami pracownikadaje zadowolenie z pracy. Pewne minimum w zakresie spełniania wymagań i zaspoko-jenia potrzeb, wyrażające się jako zadowolenie z pracy, jest konieczne do utrzymaniasię w pracy. O przystosowaniu do pracy decyduje zbieżność poziomów zadowoleniaz pracy i przydatności do pracy. Rozbieżność powoduje powstawanie różnych napięć,a co za tym idzie – niezadowolenie z pracy. Natomiast im lepsze dopasowanie pomię-dzy zdolnościami jednostki a wymaganiami, jakie stawia praca, tym większa satysfak-cja.M. Csikszentmihalyi [8] dowodzi,żenajwiększej satysfakcji dostarczają te ak-tywności, w których możliwości działania, postrzegane przez człowieka, są odpowied-nie do jego zdolności, co prowadzi do stanu zaangażowania (przepływu –flow).Satys-fakcja pojawia się na granicy pomiędzy nudą a napięciem, kiedy stopień trudności jestodpowiedni do zdolności wykonującej je osoby.Podobnie o zadowoleniu pisze Super [16], twierdząc,żeo zaangażowaniuw określoną aktywność oraz zadowoleniu towarzyszącemu tej aktywności decydujązainteresowania. Autor zwraca również uwagę na znaczenie, jakie ma dla zadowoleniaz wykonywanej pracy odpowiednie dopasowanie poziomu zawodu do stopnia rozwojuzainteresowań. Stwierdził on,żeosoby, których zainteresowania mogłyby lepiej wyra-żaćsię w pracy, na wyższym poziomie nie są zadowolone, jeśli pracują na niższym po-ziomie i analogicznie bezrobotni, posiadający małe spektrum zainteresowań szybciejprzystosowują się do sytuacji bezrobocia, niż osoby o szerokich zainteresowaniach.W niniejszym artykule skupiono się na satysfakcji zawodowej pracowników na-ukowych i naukowo – badawczych uczelni wyższych. Wybrano tę grupę ze względu najej domniemane szczególne zainteresowanie zadowoleniem z pracy [9]. Harrison wnio-skuje o tym np. z faktu,żeniedociążenie pracą powoduje w tej grupie wzrost ogólnegoniezadowolenia z pracy.Od pracownika naukowego wymaga się szczególnych kompetencji zawierają-cych się w wymiarze poznawczym, a dotyczącym przede wszystkim predyspozycji inte-lektualnych, a także kompetencji rozwiązywania problemów czy podejmowania decyzji.Już na przełomie XIX i XX wieku, M. Weber, rozważając, kim jest człowiekz powołaniem do pracy naukowej, twierdził,żemusi on szukać prawdy, „pomagaćw odnalezieniu jasności” [19], jednak nie poprzez narzucanie własnego zdania, a przezprzekazywanie metod i wiedzy w sposób niewartościujący – nie przekonując studentówdo własnych sympatii i antypatii. Dzięki temu nauka uniezależnia się od religii, nie zna„cudu” ani „objawienia”. Nauka nie jest „dobrem służącym zbawieniu” ani „składni-kiem rozmyślań filozofów i mędrców nad sensemświata”.Nauka uważana jest przezM. Webera za wartość samą w sobie, coś „wartego poznania”. Stąd szczególne znacze-nie wyznawania wartości związanych z prawdą, otwartością czy mądrością wydaje sięznaczące dla zawodu naukowca.335Beata SIUTA–STOLARSKA, Matylda SIUTA–BRODZIŃSKAZ kolei D. Schultz i S. Schultz [15] zwracają uwagę,żeosoby z wyższym po-ziomem wiedzy mają większe oczekiwania w stosunku do pracy i wierzą,żepowinnaona dostarczać im możliwości samorealizacji i samospełnienia. Wydaje się więc,żepracownicy naukowi są bardzo interesującą grupą do badania satysfakcji z pracy, szcze-gólnie w kontekście wyznawanych wartości.Rozważając kompetencje jako połączenie trzech podstawowych elementów:wiedzy, umiejętności i postaw, poczyniono intuicyjne założenie,żemówiąc o grupiepracowników naukowych, komponent wiedzy i umiejętności jest dosyć oczywisty. Inte-resujący natomiast pozostaje element postaw i na nim właśnie skupiono się w niniej-szym artykule.Na potrzeby tego opracowania poczyniono na gruncie filozoficznym założenie,żewartości istnieją orazżemożna stworzyć pewien hierarchiczny system wartości, czegopodstawą jest stwierdzenie,żeróżne wartości mają różną „wartościowość” – a w ujęciupsychologicznym „ważność” dla osób lub grup ludzkich [6].Według Brzozowskiego [5] w literaturze psychologicznej można odnaleźć trzypodstawowe rozumienia słowa wartość: subiektywne, przedmiotowe i podmiotowe.Wartość subiektywna (użyteczność) jest sytuacyjną, zmienną cechą przedmio-tów, stanów, zdarzeń. Jej natężenie podlega dużym wahaniom w krótkich okresach,ponieważ zależy ona od sytuacyjnych celów i aktualnych potrzeb człowieka. Jeśli po-trzeba staje się bardzo pilna, rośnie natężenie użyteczności przedmiotów zaspokajają-cych tę potrzebę. Gdy potrzeba zostanie zaspokojona, użyteczność przedmiotu gwał-townie spada.Wartość przedmiotowa jest cechą przysługującą temu, wobec czego mamypewną skłonność; mówimy,żesą rzeczy, które mają dla nas pozytywną lub negatywnąwartość. Ten rodzaj wartości nie podlega gwałtownym wahaniom, ponieważ nie zależyod aktualnych potrzeb i celów jednostki.Wartość podmiotowa natomiast jest raczej cechą człowieka, niż otaczającego goświata.Dotyczy ona najważniejszych celów w jegożyciuoraz najogólniejszych sposo-bów osiągania tych celów. To właśnie rozumienie wartości ma na myśliŚwida-Ziemba,pisząc,żew podstawowym znaczeniu w psychologii wartości rozumiane są jako to, couruchamia ludzką motywację [18].Pytanie o wartości jest w rzeczywistości pytaniem o przedmioty lub stany rze-czy, do których jednostka dąży. „Wartość reprezentuje podstawowe i trwałe przekona-nie o tym,żeokreślony sposób postępowania lub ostateczny stan egzystencji jest osobi-ścielub społecznie preferowany w stosunku do alternatywnego sposobu postępowanialub stanu egzystencji” [6]. W takim właśnie sensie wartości (postawy) są elementamikompetencji.Teoria wartości Miltona Rokeacha jest częścią ogólniejszej teorii dotyczącej sys-temu przekonań (belief system). W systemie tym można wyodrębnić dziesięć głównychczęści (podsystemów), w którym wartości zajmują jedne z najbardziej centralnychmiejsc, coświadczyo ich wadze i doniosłych funkcjach regulacyjnych. Jednocześnie sąmało podatne na zmiany; jeśli jednak zostaną zmienione, pociąga to za sobą znaczącereperkusje w całym systemie poznawczym. Wartości są przekonaniami preskryptyw-nymi i proskryptywnymi, tj. nakazującymi i zakazującymi, które orzekają o obiekcie336WARTOŚCI A SATYSFAKCJA ZAWODOWAprzekonania,żejest pożądany bądź niepożądany. Według Rokeacha [5] pojedyncza„wartość jest trwałym przekonaniem,żeokreślony sposób postępowania lub ostatecznystan egzystencji jest osobiście lub społecznie preferowany w stosunku do alternatywne-go sposobu postępowania lub ostatecznego stanu egzystencji”. Wartości tworzą hierar-chiczny system: „System wartości jest trwałą organizacją przekonań o preferowanychsposobach postępowania lub ostatecznych stanach egzystencji wzdłuż kontinuumwzględnej ważności”.Wartości rzadko kiedy są konkretnymi przedmiotami czy ich klasami – raczej sąto pewne kierunki, ku którym skierowane są dążenia i pragnienia człowieka [12]. Czło-wiek jest ciągle zmieniającym się, dynamicznym bytem, a napięcia, które się w nimtworzą, skłaniają go do dążenia do wartości. Mimo tego,żewartości leżą u postaw dzia-łania człowieka, nie są strukturami absolutnie stałymi [20] – mogą ulegać zmianomw czasie oraz pod wpływem czynników społeczno – kulturowych.Wartości rozumiane jako pragnienia i cele ludzkich dążeń mają fundamentalneznaczenie w strukturze osobowości, ukierunkowują bowiem wszelkie ludzkie działania.Jednak, aby pragnienia zmieniły się w motywacje dążeniowe, konieczne jest występo-wanie szeregu czynników (na przykład subiektywnej oceny możliwości realizacji celuoraz aktywnej postawy wobec własnegożycia),stąd w swojej pracy H.Świda– Ziemba[18] odróżnia wartości, jako cele ludzkich dążeń (motywacja) od wartości, jako przed-miotów trwałych pragnień (emocje).Można przyjąć [16],żeim zawód jest trudniejszy, wymagający wyższych kwali-fikacji, dłuższego kształcenia, tym większą rolę w zadowoleniu zawodowym odgrywasama istota czynności zawodowych oraz szanse rozwoju jednostkowego. Wynikałobyz tego,żedla naukowców wartości, jakimi kieruje się ich zawód (w sensie idealnym),powinny mieć szczególne znaczenie wżyciuzawodowym, a także być może wżyciuprywatnym.Z badań Robbinsa [16] wynika,żesystem wartości jest bardzo ważnym czynni-kiem w badaniach nad zachowaniami w pracy. Wyjątkowo interesujący wydaje się za-obserwowany przez Robbinsa fakt,żewykonywany zawód ma związek z preferowa-niem określonego typu wartości.2. PYTANIA BADAWCZE, ZMIENNE I HIPOTEZYPrzedmiotem rozważań w artykule jest identyfikacja związku między warto-ściamia zadowoleniem z pracy zawodowej pracowników naukowych wrocławskichwyższych uczelni technicznych. Opierając się na zebranej literaturze oraz własnychdoświadczeniach, sformułowano następujące pytania badawcze:1. Czy istnieje różnica w satysfakcji z pracy pomiędzy grupami różniącymi się liczbąi stopniem realizacji w pracy wartości związanych ze spełnieniem naukowym?2. Czy istnieje różnica w satysfakcji z pracy pomiędzy grupami różniącymi się liczbąi stopniem realizacji w pracy wartości ostatecznych?3. Czy istnieje różnica w satysfakcji z pracy pomiędzy grupami różniącymi się liczbąi stopniem realizacji w pracy wartości instrumentalnych?337 [ Pobierz całość w formacie PDF ]